Ser único, diferente, e ainda manter a identidade sem perder o foco é um desafio constante na vida das empresas de todo o mundo. Quando falamos de estratégias de gestão de uma marca, falamos de escolhas que geram valor para as organizações a longo prazo. Mais conhecido como branding, ele está presente na grande maioria das empresas, sejam elas grandes ou pequenas.
Uma das estratégias de branding que tem despontado no mercado é a diversidade de gênero. Há, evidentemente, outros correlatos como idosos, deficientes físicos, raças, entre tantas outras. Mas a diversidade de gênero, em especial os LGBT, têm despertado o interesse das empresas. Nunca se ouviu falar tanto nesse nicho de mercado, que tem crescido enormemente nos últimos anos.
Mas será que as organizações estão preparadas para essa estratégia? Vamos voltar um pouco no tempo e falar sobre herança cultural. Os babyboomers, nascidos entre os anos 40 e 60 tiveram sua herança cultural passada pelos valores familiares e religiosos, tem um perfil mais conservador, prezam pela estabilidade financeira e pelo zelo da família. Já a geração X, nascida entre os anos 70 e 80 tiveram sua herança cultural pela TV, são menos conservadores, mas ainda assim carregam um desejo de estabilidade forte. A partir dos anos 90 os Millenials tiveram uma herança cultural mais híbrida, com Tv a cabo e internet, são vulgarmente chamados de geração floco de neve, sensíveis, mas não menos importantes, porque são eles quem estão definindo os rumos da próxima geração. A geração Z, nascida nos anos 2000. Quem são eles afinal?
Essa geração nasceu já na era digital. A herança cultural dela tem sido passada através das redes sociais e youtubers. Costumo dizer que os Youtubers de hoje tomaram o lugar dasapresentadoras infantis dos anos 80. Isso reflete diretamente na forma dessas crianças pensarem. E vale lembrar que as crianças de hoje, serão os adultos de amanhã. E quando falamos de amanhã, falamos de algo em torno de 5 a 10 anos, que para uma empresa, seria longo prazo. E quando falamos de estratégia a longo prazo, falamos de Branding.
As empresas que pensam no futuro e na saúde de sua marca, estão abraçando enormemente a diversidade, em especial a de gênero, que é um dos assuntos mais comentados nas redes sociais e pelos youtubers.
Transgênero, Cis gênero, expressão de gênero, sexo biológico, trans não-binário, orientação sexual e sexualidade já fazem parte do universo desses indivíduos desde muito cedo. Falar “o” Pablo Vittar é briga na certa, e não é por menos, eles têm consciência de respeito ao próximo com muito mais fluidez do que as gerações passadas.
Mas não é assim tão simples abraçar a diversidade dentro de uma grande empresa. Não basta apenas ir na Tv e redes sociais e colocar anúncios bonitos com casais LGBT, ou transexuais “lacrando”. Ou ainda contratar um gay ou uma lésbica e falar que abraçou a causa. Tem que ir além; essa geração é bem exigente e esperta, entra na internet, faz pesquisa, e quer saber se a marca realmente está abraçando esses indivíduos ou se eles estão sendo oprimidos dentro das empresas. A tal dissonância cognitiva, fala uma coisa e faz outra. Por isso uma boa política de inclusão se faz necessária, porque apesar de serem chamados de LGBT, cada um tem sua cultura, necessidades e desejos diferentes.
É preciso ainda muita pesquisa para que as empresas possam abraçar essa diversidade de forma coerente, porque toda fase de transição é traumática. Sempre há resistência, ainda mais quando se trata de sociedade, então tudo deve ser bem estudado, com pesquisa, técnica e metodologia correta. Minimizando assim as possibilidades de erros.
Algumas dicas interessantes para as empresas que querem iniciar um processo de inclusão.
Antes da contratação:
- Orientar antecipadamente a equipe, informar das novas diretrizes da empresa, e dar palestras esclarecedoras nessas questões.Desde a presidência até os cargos de base.
- Informar a equipe sobre as questões de gênero, para que saibam as diferenças entre sexo biológico, gênero, expressão de gênero e orientação sexual.
- Orientar a equipe sobre os problemas do bullying, sobre o respeito ao próximo, e como evitar perguntas indelicadas.
Após a contratação:
- Entender que gays, lésbicas e transexuais tem necessidades diferentes, e que cada pessoa é única.
- Tratá-los como um funcionário e colaborador comum, para que não afete sua autoestima. Tratamentos especiais somente para casos especiais, como qualquer funcionário. Isso vale para oportunidades também.
- Focar na produtividade, e não trazer o assunto da diversidade para discussões constantemente. A diversidade deve fluir naturalmente no ambiente de trabalho, e só deve ser abordada nos eventos para esse fim, ou campanhas de endomarketing. Como qualquer outro tipo de campanha de conscientização.
Esperamos que cada vez mais empresas abracem essa causa, é apenas questão de tempo. Essa é uma excelente oportunidade para fixar a imagem das empresas positivamente na mente dos consumidores, em especial os mais jovens e fazer história.
Nuno Teixeira Pereira: produtor artístico de eventos, designer gráfico-multimídia e estudante de comunicação. nunojackpot@gmail.com
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